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1、LOGO海氏職位價值評估方法職位價值評估職位價值評估海氏職位價值評估方法BACKBACK1職位價值評估的主要意義2職位價值評估運作流程3海氏職位價值評估4職位價值評估評委注意事項5評估結(jié)果在薪酬管理方面的應(yīng)用海氏職位價值評估方法第一章第一章 職位價值評估的主要意義職位價值評估的主要意義 一、幫助企業(yè)建立職位價值級別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)一、幫助企業(yè)建立職位價值級別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) 職位價值評估可以系統(tǒng)地衡量各職位間的相對價值，并以分值的形式表示出來，使每個職位可以清晰的以量化的形式與其它職位相比較，從而以客觀公正的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立一套職位價值級別。 二、薪酬分配的客觀基礎(chǔ)二、薪酬分配的客觀基礎(chǔ) 以職位價值評估衡量

2、出各職位的相對價值為基礎(chǔ)，結(jié)合員工勝任力測評結(jié)果，設(shè)計出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)職位差別的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出各員工能力和責(zé)任的差別，從而建立一套公正、平等的工資結(jié)構(gòu)。 三、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引為員工職業(yè)發(fā)展提供指引 職位價值評估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)等級，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，從而使其明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高目標(biāo)邁進(jìn)。BACKBACK海氏職位價值評估方法 四、識別核心人才四、識別核心人才 BACKBACK海氏職位價值評估方法第二章第二章 職位價值評估運作流程職位價值評估運作流程 一、選定職位價值評估方法一、選定職位價值評估方法 根據(jù)企業(yè)的實際情況選定適合的職位價值評估

3、方法。 二、成立職位價值評估小組二、成立職位價值評估小組 職位價值評估小組原則上由公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層主管和人力資源部相關(guān)人員組成。 三、收集并規(guī)范職位說明書信息收集并規(guī)范職位說明書信息 收集并規(guī)范各職位職位說明書信息，為職位價值評估提供第一手的基礎(chǔ)資料。 四、培訓(xùn)評估人員四、培訓(xùn)評估人員 由專人對評估方法的工作原理、評估運作流程、評估注意事項等相關(guān)問題為各評估人員做系統(tǒng)講解，從而保證評估工作的順利進(jìn)行。BACKBACK海氏職位價值評估方法 五、職位歸并五、職位歸并 將相同、相近或相似職位歸并為一個典型職位。 六、試評估六、試評估 各評估人員在理解選定的職位價值評估方法工作原理，詳細(xì)閱讀各職位說

4、明書，牢記評估注意事項的基礎(chǔ)上，對典型職位進(jìn)行試評估。 七、正式評估七、正式評估 經(jīng)過試評估，對評估結(jié)果滿意后進(jìn)行正式評估。 八、統(tǒng)計分析八、統(tǒng)計分析 對職位價值評估原始數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，按職位價值評估結(jié)果的高低順序形成公司職位價值序列、各部門職位價值序列。 九、結(jié)果應(yīng)用九、結(jié)果應(yīng)用 將評估結(jié)果應(yīng)用于職位等級設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、核心人才識別等各方面。 BACKBACK海氏職位價值評估方法第三章第三章 海氏職位價值評估系統(tǒng)簡介海氏職位價值評估系統(tǒng)簡介BACKBACK 海氏（Hay）職位價值評估系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”（Guide Chart-profile），是由美

5、國工資設(shè)計專家艾德華海（Edward Hay）研究開發(fā)出來的。 海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即技能水平、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任。 基于此，海氏職位價值評估系統(tǒng)將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，將三種付酬因素的各子因素進(jìn)行組合，便形成了三張海氏職位價值評估指導(dǎo)量表。對每一個付酬因素，根據(jù)各個工作職位特點，確定其子因素組合，對照相應(yīng)的指導(dǎo)量表，便可得到該付酬因素的得分。然后將三種付酬

6、的得分加權(quán)求和，便得到了各個工作職位的相對價值。 海氏職位價值評估系統(tǒng)有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。 海氏職位價值評估方法BACKBACK 1 1、技能水平、技能水平 技能水平是指使績效達(dá)到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實際操作技能。 技能水平是知識和技能的總稱，包含三個子因素：專業(yè)理論知識、管理訣竅、人際技能。 （1 1）專業(yè)理論知識）專業(yè)理論知識 專業(yè)理論知識是指對職位要求從事的行業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門知識的理解。 該子因素分為八個等級：基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等

7、業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的、權(quán)威專門技術(shù)的。海氏職位價值評估方法BACKBACK海氏職位價值評估方法BACKBACK （2 2）管理訣竅）管理訣竅 管理訣竅是指為達(dá)到要求的績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價的能力與技巧。 該子因素分為五個等級：起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的、全面的。海氏職位價值評估方法BACKBACK （3 3）人際技能）人際技能 人際技能是指該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。 該子因素分為三個等級：基本的、重要的、關(guān)鍵的。海氏職位價值評估方法 2 2、解決問題的能力、解決問題的能力 解

8、決問題的能力是指在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析診斷問題，提出、權(quán)衡與評價對策，做出決策的能力。 解決問題的能力包含三個子因素：思維環(huán)境、思維難度。 （1 1）思維環(huán)境）思維環(huán)境 思維環(huán)境是指思維是否可從他人處或過去的案例中獲得指導(dǎo)，也就是環(huán)境對工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力的要求。 該子因素分為八個等級：高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的、抽象規(guī)定的。 海氏職位價值評估方法BACKBACK海氏職位價值評估方法 （2 2）思維難度）思維難度 思維難度是指思維的復(fù)雜程度，也就是解決問題所須的創(chuàng)造性。 該子因素分為五個等級：重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的

9、、無先例的。海氏職位價值評估方法 3 3、職務(wù)責(zé)任、職務(wù)責(zé)任 職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小。 職務(wù)責(zé)任包含三個子因素：行動的自由度、職務(wù)對后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任。 （1 1）行動的自由度）行動的自由度 行動的自由度是指工作職位受指導(dǎo)和控制的程度。 該子因素分為九個等級：有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的、一般性無指引的。海氏職位價值評估方法BACKBACK海氏職位價值評估方法 （2 2）職務(wù)對后果形成的作用）職務(wù)對后果形成的作用 職務(wù)對后果形成的作用是指工作職位對后果的影響程度。 該子因素分

10、為四個等級：后勤、輔助、分?jǐn)偂⒅饕?。海氏職位價值評估方法 （3 3）職務(wù)責(zé)任）職務(wù)責(zé)任 職務(wù)責(zé)任是指職務(wù)行使者的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小，主要以可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果為主。 該子因素分為四個等級：微小、小量、中量、大量。 海氏職位價值評估方法BACKBACK海氏職位價值評估方法BACKBACK示例：示例： 我們以一個示例說明此表的應(yīng)用，如對某公司副總經(jīng)理進(jìn)行職位價值評估。 副總經(jīng)理在企業(yè)中要協(xié)助總經(jīng)理，參與企業(yè)經(jīng)營管理與決策，制訂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，二者都關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是“全面的”；副總經(jīng)理要領(lǐng)導(dǎo)制定生產(chǎn)、質(zhì)量管理工作的

11、計劃、目標(biāo)，因此要精通生產(chǎn)、質(zhì)量的各項專門知識，并要在下屬當(dāng)中樹立起自己的威信，因此在專業(yè)知識方面應(yīng)是“精通專門技術(shù)的”；在人際技能方面，他需要協(xié)調(diào)很多部門的很多人員，需要熟練的人際技能，這是“關(guān)鍵的”。上述三個維度交叉后，重合部門對應(yīng)三個值：1056、1216、1400，這三個都是可以選取的值，具體選哪一個，由評委根據(jù)個人理解確定。此例中，選擇了中間值，即1216（以紅色字體標(biāo)注）。海氏職位價值評估方法BACKBACK海氏職位價值評估方法BACKBACK示例：示例： 依然以對副總經(jīng)理的評估為例。 副總經(jīng)理是總經(jīng)理的得力助手，為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊

12、、抽象的概念，其思維環(huán)境屬“一般規(guī)定的”；為了完成組織的目標(biāo)，對一個企業(yè)而言，這是非常規(guī)的，有自己的特點，一般無內(nèi)部和外部的先例可循，其思維難度一般是“無先例的”。因此，副總經(jīng)理解決問題能力因素的評估值低值為76%，高值為87%，具體選取哪個，同樣由評委根據(jù)個人對標(biāo)準(zhǔn)的把握而定。此例中，選取了低值（以紅色字體標(biāo)注）。海氏職位價值評估方法BACKBACK海氏職位價值評估方法BACKBACK示例：示例： 依然以對副總經(jīng)理的評估為例。 副總經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指引的”；全面主管企業(yè)的生產(chǎn)、質(zhì)量工作，所起的作用是第三級“分?jǐn)偟摹?；決策有時直接決定企業(yè)的發(fā)展，

13、其職務(wù)責(zé)任是“大量的”。因此，副總經(jīng)理職務(wù)責(zé)任因素的評估值低值為800，高值為1056，此例中選取了低值（以紅色字體標(biāo)注）。海氏職位價值評估方法BACKBACK 海氏職位價值評估系統(tǒng)包括技能水平、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任三種付酬因素，而解決問題能力又是技能水平的一個百分率，我們把技能水平和解決問題能力用“能力”來表述，把職務(wù)責(zé)任用“責(zé)任”來表述，這樣根據(jù)“能力”與“責(zé)任”的相對重要程度，海氏將所有職位劃分為三種“職務(wù)形態(tài)”，即“上山型”、“平路型”和“下山型”。1、上山型：此類職位的“責(zé)任”比“能力”重要。 2、平路型：“能力”在此類職務(wù)中與“責(zé)任”并重，平分秋色。 3、下山型：此類職位的“責(zé)任

14、”不及“能力”重要。 海氏職位價值評估方法BACKBACK 根據(jù)經(jīng)驗，我們對某公司職務(wù)形態(tài)作如下劃分，僅為建議，請各位評委以此為參考，根據(jù)自己的理解進(jìn)行評判。海氏職位價值評估方法BACKBACK 步驟一：選擇權(quán)重步驟一：選擇權(quán)重 根據(jù)海氏職位價值評估系統(tǒng)權(quán)重確定方法確定“能力”和“責(zé)任”的權(quán)重。 示例：示例： 副總經(jīng)理屬于“上山型”工作職位，可以將其兩組因素的權(quán)重分配初步確定為（40%+60%）。 步驟二：技能水平評估步驟二：技能水平評估 由職位價值評估小組對技能水平的三個子因素分別進(jìn)行評估，評定職位的專業(yè)理論知識等級、管理訣竅等級、人際技能等級。根據(jù)三個子因素的等級組合，查找海氏職位評估指導(dǎo)

15、圖表一，得出技能水平評估值。 示例：示例： 副總經(jīng)理專業(yè)理論知識等級為“精通專門技術(shù)的”；管理訣竅等級為“全面的”；人際技能等級為“關(guān)鍵的”；技能水平評估值為1216。 步驟三：解決問題的能力評估步驟三：解決問題的能力評估 由職位價值評估小組對解決問題的能力的兩個子因素分別進(jìn)行評估，評定職位的思維環(huán)境等級、思維難度等級。根據(jù)兩個子因素的等級組合，查找海氏職位評估指導(dǎo)圖表二，得出解決問題的能力評估值。 海氏職位價值評估方法BACKBACK 示例：示例： 副總經(jīng)理思維環(huán)境等級為“一般規(guī)定的”；思維難度等級為“無先例的”；解決問題的能力評估值為76%。 步驟四：職務(wù)責(zé)任評估步驟四：職務(wù)責(zé)任評估 由職

16、位價值評估小組對職務(wù)責(zé)任的三個子因素分別進(jìn)行評估，評定職位的行動自由度等級、職務(wù)責(zé)任等級、職務(wù)對后果形成的作用等級。根據(jù)三個子因素的等級組合，查找海氏職位評估指導(dǎo)圖表三，得出職務(wù)責(zé)任評估值。 示例：示例： 副總經(jīng)理行動自由度等級為“戰(zhàn)略行指引的”；職務(wù)責(zé)任等級為“大量的”；職務(wù)對后果形成的作用等級為“分?jǐn)偟摹保宦殑?wù)責(zé)任評估值為800。 步驟五：職位價值評估結(jié)果計算步驟五：職位價值評估結(jié)果計算 職務(wù)價值評估的最終結(jié)果可由職位價值評估計算公式得到。 示例：示例： 副總經(jīng)理的職位價值評估結(jié)果為：1216（1+76%）40%+80060%=1336.064海氏職位價值評估方法BACKBACK 一、評委

17、責(zé)任一、評委責(zé)任 1、各位評委負(fù)責(zé)根據(jù)職位價值評估模型對目標(biāo)職位實施職位價值評估。 2、根據(jù)各位評委對各職位的評估，按照職位價值評估的計算方法，計算出各職位的評估得分。 3、對某一職位來說，各評估委員的理解可能不同，得出的結(jié)果可能存在差異，在實際操作中，去掉一個最高值，去掉一個最低值，然后求和平均，從而得到某一職位最終的價值評估值。 4、評委能看到自己對所有職位的評估結(jié)果，所以，在評估完之后，評委應(yīng)檢查一下各個職位得分排序是否符合自己的心理預(yù)期，如果有不一致的地方，評委可以修改，直到自己感覺滿意。 第四章第四章 職位價值評估評委注意事項職位價值評估評委注意事項海氏職位價值評估方法二、總體要求二

18、、總體要求1、認(rèn)真負(fù)責(zé)職位價值評估是衡量職位價值，確定職位薪酬的主要依據(jù)，作為評估人員，應(yīng)本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度參與此項工作，切忌敷衍了事。2、公平公正公平公正是保證評估結(jié)果真實性的基本要求，因此，所有評估人員均應(yīng)跳出本位的局限，站在全局的高度實施評估工作。3、客觀準(zhǔn)確客觀準(zhǔn)確就是要將各管理職位的實際狀況與評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的對照和比較，排除主觀因素的干擾，將評估標(biāo)準(zhǔn)作為職位價值評估的唯一依據(jù)。4、系統(tǒng)思考對各職位的職責(zé)及任職要求應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)、深入的思考，在此基礎(chǔ)上做出自己的評判。海氏職位價值評估方法三、評估要求三、評估要求1、實施評價前，每位評委均應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)地閱讀各職位的職位說明書，以便對各職位工作職責(zé)及相關(guān)內(nèi)容有全面把握；2、根據(jù)選定的評估方法，利用網(wǎng)上評價系統(tǒng)對每一職位進(jìn)行評估。四、特別說明四、特別說明1、對不同職位工作內(nèi)容及評估模型中各因素的評估標(biāo)準(zhǔn)，不同的評委會有各自的理解，請根據(jù)各自的理解評分。2、評委的打分均在系統(tǒng)后臺留有記錄，請務(wù)必認(rèn)真打分。3、技能水平的檔次，高、中、低三個值中，系統(tǒng)默認(rèn)值為“中”； 解決問題的能力，高、中二個值中，系統(tǒng)默認(rèn)值為“高”； 職務(wù)責(zé)任的檔次，高、中、低三個值中，系統(tǒng)默認(rèn)值為“中”。 上述默認(rèn)值評委均都可以改動。五、時間要求五、時間要求海氏職位價值評估方法第五章第五章 評估結(jié)果在薪酬管理方面的應(yīng)用評估結(jié)果在薪酬管理方面的應(yīng)用