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1、 中國xx投資集團有限公司 績效考評手冊 目 錄 第一章 總則 1 1．1績效考評意義 1 1．2績效考評原則 1 1．3績效考評周期 2 1．4績效考評人 2 1．5被考評人 3 第二章 績效考評內(nèi)容 4 2．1績效考評體系 4 2．2績效考評標準 4 2．3業(yè)績考評 5 2．3．1總述 5 2．3．2關(guān)鍵業(yè)績指標考評 5 2．3．3工作計劃完成情況考評（僅對部門經(jīng)理考評） 6 2．4能力考評 7 2．4．1總述 7 2．4．2能力考評方式 7 2．5態(tài)度考評 8 2．5．1總述 8 2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評 8 2．5．3部

2、門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 8 2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 9 第三章 績效考評實施 10 3．1績效考評領(lǐng)導小組 10 3．2績效考評人培訓 10 3．4績效考評實施過程 11 3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 11 3．4．2季度績效考評工作實施 11 3．4．3年度績效考評工作實施 13 3．5績效考評偏差的避免 15 第四章 績效考評結(jié)果運用 16 4．1員工薪酬調(diào)整 16 4．2員工晉升 16 4．3員工培訓 16 4．4特殊情況處理 17 第五章 績效考評制度修訂 17 5．1績效考評制度修訂委員會 17 5．2績效考評

3、內(nèi)容修訂 18 第六章 績效考評文件使用與保存 20 6．1績效考評文件保存格式 20 6．2績效考評文件分類編號 20 6．3績效考評文件保存方法 20 6．4績效考評文件查閱權(quán)限 21 第七章 績效考評申訴 22 7．1申訴條件 22 7．2申訴形式 22 7．3申訴處理 22 7．4申訴反饋 23 第一章 總則 1．1績效考評意義 第一條 績效考評目的 ¨ 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) ¨ 績效

4、考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率 第二條 績效考評用途 ¨ 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 ¨ 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ¨ 提高員工對公司管理制度的滿意度 ¨ 了解員工和部門對培訓工作的需要 ¨ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ¨ 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2績效考評原則 第三條 績效考評原則 ¨ 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 ¨ 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù) ¨ 反饋的原則：考評

5、人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋 ¨ 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 ¨ 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 1．3績效考評周期 第四條 績效考評時間安排 ¨ 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 ¨ 季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日

6、 第二季度考評時間是6月30日—7月15日 第三季度考評時間是9月30日—10月15日 第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日 ¨ 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日 ¨ 副總裁級實行年度考核，部門經(jīng)理級和部門員工級實行季度考核和年度考核 1．4績效考評人 第五條 績效考評人 ¨ 員工的績效考評者是上級部門經(jīng)理 ¨ 部門經(jīng)理的績效考評者是上級副總裁 ¨ 副總裁的績效考評者是總裁 ¨ 人力資源部

7、組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考 ¨ 總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求 ¨ 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作 1．5被考評人 第六條 被考評人 這一制度適用于中國xx投資集團有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： ¨ 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評 ¨ 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評

8、 第二章 績效考評內(nèi)容 2．1績效考評體系 第七條 績效考評體系定義 ¨ 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素 ¨ 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、能力等級、工作態(tài)度的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位 第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu) 中國xx投資集團有限公司績效考評體系包括以下方面： ¨ 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 ¨ 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 ¨ 態(tài)度考評指

9、標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風 2．2績效考評標準 第九條 績效考評標準定義 ¨ 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準 第十條 績效考評標準制定流程 ¨ 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組 ¨ 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃 ¨ 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準 ¨ 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖? ¨ 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過

10、考評標準 第十一條 績效考評標準制定原則： ¨ 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) ¨ 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求 ¨ 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 ¨ 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求 ¨ 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 2．3業(yè)績考評 2．3．1總述 第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容 ¨ 業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員

11、工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容 2．3．2關(guān)鍵業(yè)績指標考評 第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標確定方法 ¨ 確定關(guān)鍵業(yè)績指標應以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ¨ 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為關(guān)鍵業(yè)績指標 ¨ 制定關(guān)鍵業(yè)績指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合 ¨ 選擇關(guān)鍵業(yè)績指標的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容 第十四條 選擇評價指標的原則 ¨ 少而精原則：關(guān)鍵業(yè)績指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單

12、的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益 ¨ 細分化原則：關(guān)鍵業(yè)績指標是對工作目標的分解過程，要使關(guān)鍵業(yè)績指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到關(guān)鍵業(yè)績指標可以直接評定 ¨ 界限清楚原則：每項關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 第十五條 中國xx投資集團有限公司關(guān)鍵業(yè)績指標考評體系介紹 ¨ 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準 ¨ 指標說明：對關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定關(guān)鍵業(yè)績指標時需要就關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容達成共識 ¨ 關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3個關(guān)鍵業(yè)績指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重

13、，關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重通常在每年初確定關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容時確定 2．3．3工作計劃完成情況考評（僅對部門經(jīng)理考評） 第十六條 工作計劃完成情況考評 ¨ 為了全面考評部門經(jīng)理的工作業(yè)績，除了使用關(guān)鍵業(yè)績指標，公司還需要對部門經(jīng)理考評期內(nèi)工作計劃完成情況做出評估，工作計劃完成情況的考評是對關(guān)鍵業(yè)績指標考評必要的補充 ¨ 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 第十七條 關(guān)鍵業(yè)績指標與工作計劃完

14、成情況之間權(quán)重的分配 ¨ 不同的部門關(guān)鍵業(yè)績指標考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮關(guān)鍵業(yè)績指標確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中關(guān)鍵業(yè)績指標與工作計劃的權(quán)重分配 ¨ 2002年中國xx投資集團有限公司部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標考評與工作計劃完成情況考評建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績指標考評占80%，工作計劃完成情況考評占20% 2．4能力考評 2．4．1總述 第十八條 能力考評定義 ¨ 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 ¨ 能力

15、考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定 2．4．2能力考評方式 第十九條 能力考評方式 ¨ 被考評人直接領(lǐng)導和間接領(lǐng)導對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 ¨ 核心能力打分標準分為四等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 ¨ 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果

16、 2．5態(tài)度考評 2．5．1總述 第二十條 態(tài)度考評定義 ¨ 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 ¨ 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評 2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評 第二十一條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面： ¨ 出勤率的高低 ¨ 是否認真完成任務(wù) ¨ 做事效率是否高 ¨ 是否遵守上級指示 ¨ 是否及時準確向上級匯報工作 ¨ 是否有責任感，愿意承擔

17、更多的責任 ¨ 是否能夠提出合理化建議 2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 第二十二條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式 ¨ 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 ¨ 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備 ¨ 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 ¨ 處理問題是否全面周到 ¨ 是否勇于承擔責任 ¨ 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率 ¨ 是否注重自身培訓和員工培訓 ¨ 是否要求自己以身作則 ¨ 是否能嚴守期限，達成目標 2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第二十三條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法： ¨ 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決

18、定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同 ¨ 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20% ¨ 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5% ¨ 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23% ¨ 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16% ¨ 2002年中國xx投資集團有限公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25% 第三章 績效考評實施 3．1績效考評領(lǐng)導小組 第二十四條 績效考評領(lǐng)導小組 ¨ 成立績效考評領(lǐng)導

19、小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作 ¨ 組長：總裁 ¨ 副組長：行政副總裁 ¨ 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 ¨ 其它小組成員：投資副總裁、財務(wù)副總裁、副總裁與各部門經(jīng)理 ¨ 組長負責提出年度績效考評總體要求 ¨ 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ¨ 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ¨ 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案 ¨ 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評 ¨ 績效考評小組工作內(nèi)容詳見崗位績效考評流程 3．2績效考評人培訓 第二十五條 考評人

20、培訓的目的 ¨ 通過培訓，使考評人掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題 第二十六條 績效考評體系對考評人的要求 ¨ 要求績效考評人對被考評人的業(yè)務(wù)有充分的了解 ¨ 要求績效考評人熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù) ¨ 要求績效考評人必須在考評過程中與被考評人進行有效的溝通和交流 第二十七條 績效考評人培訓內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括： ¨ 績效考評標準內(nèi)容 ¨ 崗位績效考評流程（季度、年度） ¨ 績效考評方法以及考評實施過程

21、應注意的問題 3．4績效考評實施過程 3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 第二十八條 績效考評內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整 ¨ 本年度該員工績效考評中關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準 ¨ 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配 注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25% ¨ 部門經(jīng)理工作業(yè)績考評中關(guān)鍵業(yè)績考評與工作計劃完成情況考評之間的權(quán)重分配 注：2002年建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績指標考評占80%，工作計劃完成情況考評占20% 3．

22、4．2季度績效考評工作實施 第二十九條 季度績效考評內(nèi)容 ¨ 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主 第三十條 季度崗位績效考評流程： ¨ 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況 ¨ 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個工作日內(nèi)收集各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標考評所需的數(shù)據(jù)（或報告） ¨ 考評關(guān)鍵業(yè)績指標：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)（或工作報告）后，確定被考評人各項關(guān)鍵業(yè)績指標考評得分 ¨ 業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評

23、人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見 ¨ 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將關(guān)鍵業(yè)績指標評分提交人力資源部 ¨ 整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類 ¨ 公布考評結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果 ¨ 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放 ¨ 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 第三十一條 季度考評注意事項 ¨ 員

24、工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標考評周期為季度 ¨ 副總裁崗位考評周期為一年，部門經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績指標考評周期為半年 ¨ 在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論 ¨ 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長視情況給予處罰 ¨ 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金 3．4．3年度績效考評工作實施 第三十二條 年度績效考評 ¨ 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，

25、考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面 第三十三條 年度績效考評流程： ¨ 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案 ¨ 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，人力資源部收集各崗位第四季度指標考評所需的數(shù)據(jù)（或報告），并負責向考評人提供指標考評所需數(shù)據(jù)（或報告） ¨ 關(guān)鍵業(yè)績指標考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)（或報告）后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項關(guān)鍵業(yè)績指標評分結(jié)果 ¨ 計劃完成情況溝通（部門經(jīng)理級）：1月6

26、日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對被考評人的計劃完成情況評分 ¨ 績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分 ¨ 績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通 ¨ 考評表格提交：1月18日，副總裁負

27、責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部 ¨ 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理 ¨ 計算年度工作業(yè)績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績 ¨ 下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負責組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案 ¨ 進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)

28、績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作 ¨ 制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到1月30日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案，報公司領(lǐng)導申批 ¨ 考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 ¨ 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 ¨ 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小

29、組成員，考評領(lǐng)導小組組長將視情況給予處罰 第三十四條 年度考評注意事項 ¨ 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案 ¨ 年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值 3．5績效考評偏差的避免 第三十五條 如何避免考評偏差： ¨ 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾 ¨ 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開 ¨ 考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所

30、需技巧 第四章 績效考評結(jié)果運用 4．1員工薪酬調(diào)整 第三十六條 員工薪酬調(diào)整 ¨ 公司應制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別 ¨ 人力資源部應在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向副總裁提交員工調(diào)薪提案 ¨ 公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度 ¨ 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部 4．2員工晉升 第三十七條 員工晉升 ¨ 年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成

31、績優(yōu)秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報副總裁 ¨ 公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 ¨ 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 4．3員工培訓 第三十八條 員工培訓 ¨ 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報副總裁、總裁審批 ¨ 總裁批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案 ¨ 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進

32、行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的 4．4特殊情況處理 第三十九條 紀律處分 ¨ 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù) 第四十條 工作調(diào)動 ¨ 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得副總裁、總裁批準后予以實施 第四十一條 辭退 ¨ 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與

33、員工簽訂下年度勞動合同 ¨ 部門經(jīng)理向副總裁提交《員工辭退報告》，經(jīng)副總裁審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》 ¨ 辭退工作應在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成 第五章 績效考評制度修訂 5．1績效考評制度修訂委員會 第四十二條 績效考評制度修訂委員會成立目的 ¨ 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績 ¨ 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力 ¨ 委員會由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財務(wù)副總裁、副總裁、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成

34、¨ 總裁任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度 ¨ 人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作 5．2績效考評內(nèi)容修訂 第四十三條 修訂議案的提出 任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交修訂委員會主席或委員 第四十四條 修訂議案的受理 ¨ 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行

35、修改 ¨ 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總裁將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定 第四十五條 制度修訂過程 ¨ 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總裁簽發(fā)后生效 第六章 績效考評

36、文件使用與保存 6．1績效考評文件保存格式 第四十六條 考評文件保存格式 ¨ 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列 ¨ 各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列 6．2績效考評文件分類編號 第四十七條 績效考評文件編號方法 ¨ 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一 ¨ 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組成，

37、前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。 6．3績效考評文件保存方法 第四十八條 績效考評文件保存方法 ¨ 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，并將考評結(jié)果存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀 ¨ 在月度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 ¨ 在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位

38、員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 ¨ 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱 6．4績效考評文件查閱權(quán)限 第四十九條 績效考評文件查閱權(quán)限 ¨ 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度 ¨ 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱 § 為了解下屬員工歷年績效考評情況 § 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況 ¨ 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件 ¨ 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效

39、考評文件 ¨ 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件， ¨ 總裁有權(quán)復印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、副總裁在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工績效考評文件 第七章 績效考評申訴 7．1申訴條件 第五十條 申訴條件 ¨ 在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束后10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 7．2申訴形式 第五十一條 申訴形式 ¨ 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 7．3申訴處理 第五十二條 申訴處理 ¨

40、 人力資源部經(jīng)理組織成立申訴小組，與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交副總裁 ¨ 副總裁根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會 ¨ 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績 ¨ 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施 ¨ 如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總裁作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情

41、況，決定是否進行二次評審 ¨ 通過總裁、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利 ¨ 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由副總裁和總裁決定 ¨ 對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準 7．4申訴反饋 第五十三條 申訴反饋 ¨ 人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果 同級或下級員工打分 跨級領(lǐng)導打分 直接領(lǐng)導打分 計劃完成考評10% 跨級領(lǐng)導打分 直接領(lǐng)導打分